Kündigung im Kleinbetrieb

Was versteht man unter einem Kleinbetrieb?

Der Kleinbetrieb wird im Gesetz nicht ausdrücklich erwähnt. Gemeint im Rechtssinne sind damit solche Betriebe, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Gesetzlichen Kündigungsschutz gibt es nur in Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigen. Ist dies nicht der Fall, dann kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis praktisch ohne Kündigungsgrund kündigen. Der Arbeitnehmer im Kleinbetrieb ist daher weitestgehend schutzlos, soziale Gesichtspunkte wie sein Alter oder seine Betriebszugehörigkeit spielen bei der Kündigung keine Rolle.

Wie prüft man, ob ein Kleinbetrieb vorliegt?

Das ist in der Praxis oft gar nicht so einfach. Der Gesetzgeber stellt bei der Einstufung auf die Anzahl der Beschäftigten ab. Voraussetzung für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden. Bei Teilzeitkräften wird differenziert. Mitarbeiter mit weniger als 20 Wochenstunden werden mit Faktor 0,5 berücksichtigt, Mitarbeiter mit weniger als 30 Wochenstunden mit 0,75. Auszubildende werden überhaupt nicht berücksichtigt. Oft ist für den von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer nicht erkennbar, wie viele Angestellte im Betrieb tätig sind. Auch die Beschäftigungszeiten sind nicht immer transparent. Im Kündigungsschutzverfahren trägt der Arbeitnehmer jedoch die Beweislast für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes. Er muss daher zumindest alles vortragen, was er zu Anzahl und Beschäftigungszeiten der Arbeitnehmer weiß.  

Ist man im Kleinbetrieb völlig schutzlos?

Nein. Auch im Kleinbetrieb kann es Konstellationen geben, in denen sich der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung zur Wehr setzen kann. Dies betrifft zunächst natürlich alle fristlosen Kündigungen. Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden, dann benötigt er dafür immer einen besonderen und triftigen Grund. Aber auch ordentliche Kündigungen können sich in Ausnahmefällen als unwirksam darstellen. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber auch nicht das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet hat, und sich die Kündigung deshalb als treuwidrig erweist. Wird beispielsweise einem Arbeitnehmer gekündigt, der aufgrund seines fortgeschrittenen Alters und seiner langen Betriebszugehörigkeit an sich schutzwürdiger als seine Kollegen wäre, dann muss der Arbeitgeber dies in einem Kündigungsschutzverfahren schlüssig begründen. Die Rechtsprechung verlangt dabei, dass der Arbeitgeber die Gründe (betrieblich, persönlich, sachlich) vorbringt, die Grundlage seiner Auswahlentscheidung waren. Ausreichend ist indes, dass der Arbeitnehmer die Entscheidung schlüssig und nachvollziehbar darlegt und sich diese nicht als willkürlich erweist.

Weitere Fälle, in denen eine Kündigung im Kleinbetrieb unwirksam sein können, betreffen das so genannte Maßregelungsverbot. Der Arbeitgeber „bestraft“ den Arbeitnehmer dabei für ein unerwünschtes oder unliebsames Verhalten mit dem Ausspruch einer Kündigung. Allerdings wird ein Arbeitgeber seine wahren Beweggründe in diesen Fällen selten offenbaren. Für den Arbeitnehmer kann es sich deshalb als schwierig erweisen, die verbotene Maßregelung im Kündigungsschutzprozess zu beweisen.

Der praktische Fall: Frau S aus Quickborn ist seit vielen Jahren in einer Anwaltskanzlei in Pinneberg beschäftigt. Neben ihr gibt es noch eine Teilzeitkraft und eine Auszubildende.  Im Rahmen eines Personalgesprächs verlangt ihr Arbeitgeber, sie solle einer Reduzierung ihrer Stunden zustimmen. Nachdem Frau S dies abgelehnt hat, erhält sie eine Woche später eine ordentliche Kündigung. Sie sucht einen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schenefeld auf und fragt nach ihren Rechten.

Bei der Anwaltskanzlei in Pinneberg handelt es sich offensichtlich um einen Kleinbetrieb, da dort nur 2 Beschäftigte und ein Azubi tätig sind. Das Kündigungsschutzgesetz ist daher nicht anwendbar. Allerdings könnte die ausgesprochene Kündigung gegen das Maßregelungsverbot verstoßen und deshalb wegen Sittenwidrigkeit unwirksam sein. Der Ausspruch der Kündigung erfolgte in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit der Weigerung der Frau S, ihre Arbeitszeit zu reduzieren. Die Kündigung könnte daher die „Retourkutsche“ des Arbeitgebers für ein missbilligtes Verhalten der Arbeitnehmerin sein.