Mobbing, Bossing, oder ein belastender Gesundheitszustand mit langen Ausfallzeiten sind häufig vorkommende Gründe, die eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses als sachgerecht erscheinen lassen.
Es gibt viele Gründe, warum Arbeitnehmer und Angestellte in einem Arbeitsverhältnis unglücklich werden. Oft ist es der neue Vorgesetzte, der plötzlich ganz andere Vorstellungen davon hat, wie man seine Arbeit zu gestalten hat. Manchmal sind es die Kollegen, die die Zusammenarbeit zur Qual machen. Nicht selten sind es die allgemeinen Arbeitsbedingungen, insbesondere die Überlastung, die an der Gesundheit zehren. In jedem Fall wünscht sich der Arbeitnehmer, der sich für einen Arbeitsplatzwechsel entschieden hat, einen möglichst sicheren und wirtschaftlich vorteilhaften Ausstieg. Der Ausstieg aus dem laufenden Arbeitsverhältnis wird unter Arbeitsrechtlern auch als “Exit” bezeichnet und stellt einen wesentlichen Teil der arbeitsrechtlichen Beratungstätigkeit dar.
Was wünschen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?
Praktisch jeder Arbeitnehmer wünscht sich einen friedlichen Ausstieg aus dem alten Arbeitsverhältnis. Kommt es zu Streitigkeiten, kann es zu langwierigen gerichtlichen Auseinandersetzungen kommen. Das kann psychisch belastend sein und den Start in den neuen Job erschweren. Eine Verhandlungslösung ist daher immer anzustreben, da sich Folgestreitigkeiten so am besten vermeiden lassen.
Natürlich haben auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Interesse daran, möglichst viel aus dem alten Arbeitsverhältnis “mitzunehmen”. Dies ist in erster Linie eine Abfindung, aber auch ein gutes Zeugnis kann von Bedeutung sein, insbesondere dann, wenn eine Anschlussbeschäftigung noch nicht gefunden wurde. Attraktiv sind auch Punkte wie Freistellung oder eine Turboklausel (erhöhte Abfindung bei vorzeitigem Ausscheiden innerhalb der Kündigungsfrist).
Welche Risiken birgt der Exit?
Geht der Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitnehmer aus, kommt in der Regel nur ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Ein solcher Vertrag birgt jedoch einige Risiken, da der Arbeitnehmer (ähnlich wie bei einer Eigenkündigung) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst herbeiführt. Die Folge ist, dass er mit einer Sperrzeit bei der Bundesagentur für den Bezug von Arbeitslosengeld rechnen muss. Diese Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen und führt dazu, dass sich der Anspruch auf Arbeitslosengeld um den entsprechenden Zeitraum verkürzt. Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages ist zudem die für das Arbeitsverhältnis konkret geltende Kündigungsfrist zu beachten. Wird diese verkürzt, tritt eine Sperrzeit ein. Die Bundesagentur zahlt so lange kein Arbeitslosengeld, wie die Kündigungsfrist angedauert hätte.
Wie kann der Ausstieg gestaltet werden?
Im Idealfall hat der Arbeitgeber selbst eine Kündigung ausgesprochen, dann kann man im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ohne Risiko einen gerichtlichen Vergleich mit dem Arbeitgeber aushandeln. Liegt eine solche Kündigung jedoch nicht vor, kommt nur ein Aufhebungsvertrag in Betracht. Der konkrete Inhalt des Aufhebungsvertrages hängt von den individuellen Umständen des Arbeitsverhältnisses ab. Wie lange war der Arbeitnehmer beschäftigt? Welche Position hatte er inne, was hat er zuletzt verdient? Ist das Arbeitsverhältnis besonders schutzwürdig (z.B. Schwerbehinderung, Betriebsratstätigkeit)? All diese Punkte spielen bei den Verhandlungen eine Rolle, insbesondere wenn es um die Frage einer Abfindung und deren Höhe geht. Die Verhandlungen sollten von einem erfahrenen Arbeitsrechtler geführt werden, denn die umfassende Kenntnis der rechtlichen Gegebenheiten ist die Grundlage für eine gute Vereinbarung.
Um das Risiko einer Sperrzeit zu minimieren, kann der ausgehandelte Aufhebungsvertrag vorab der Bundesagentur vorgelegt werden. Insbesondere in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis zu einer unzumutbaren gesundheitlichen Belastung geworden ist, bestehen gute Chancen, die Sperrzeit zu vermeiden.
Was unterscheidet Bossing von Mobbing?
Bossing und Mobbing sind zwei Begriffe, die im Zusammenhang mit unangemessenem Verhalten am Arbeitsplatz verwendet werden. Obwohl sie ähnliche Konzepte darstellen, gibt es einige Unterschiede zwischen ihnen.
Bossing:
Bossing bezieht sich speziell auf das Schikane-Verhalten, das von Vorgesetzten oder Vorgesetzten gegenüber ihren Untergebenen oder Mitarbeitern ausgeübt wird. Es handelt sich um eine Form von Mobbing, bei der die unangemessenen Handlungen von Personen mit Machtpositionen innerhalb der Hierarchie des Unternehmens ausgehen. Dies könnte beispielsweise eine gezielte Herabwürdigung, übermäßige Kontrolle, ungerechtfertigte Kritik, Arbeitsüberlastung oder das Abwerten der Arbeit einer Person sein. Bossing kann die berufliche Entwicklung, das Selbstwertgefühl und die psychische Gesundheit des Betroffenen erheblich beeinträchtigen.
Mobbing:
Mobbing hingegen ist ein breiterer Begriff, der sich auf belästigendes Verhalten am Arbeitsplatz bezieht, das von Kollegen, Vorgesetzten oder sogar Mitarbeitern auf derselben Hierarchieebene ausgeübt werden kann. Es umfasst verschiedene Formen von Missbrauch, wie Beleidigungen, Ausgrenzung, Verbreitung von Gerüchten, absichtliche soziale Isolation, sabotierendes Verhalten und ähnliches. Anders als Bossing kann Mobbing von Mitarbeitern auf verschiedenen Ebenen der Hierarchie ausgeführt werden.
Die Grenze zwischen Bossing und Mobbing kann manchmal verschwimmen, insbesondere wenn Vorgesetzte und Kollegen gleichermaßen an den Schikanen beteiligt sind. Letztendlich ist es jedoch wichtig, die spezifischen Handlungen und Verhaltensweisen zu betrachten, die am Arbeitsplatz auftreten, um zwischen Bossing und Mobbing zu unterscheiden. In beiden Fällen ist es jedoch unerlässlich, dass der Arbeitgeber Maßnahmen ergreift, um ein respektvolles und positives Arbeitsumfeld für alle Mitarbeiter zu gewährleisten und solche Probleme zu verhindern oder angemessen darauf zu reagieren, wenn sie auftreten.
In welche Form kann Bossing auftreten?
Als Anwalt möchte ich darauf hinweisen, dass Bossing verschiedene Formen annehmen kann. Diese schädlichen Handlungen zielen darauf ab, einen Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu schikanieren, zu demütigen oder zu diskriminieren. Hier sind einige häufige Formen von Bossing:
1. Verbale Angriffe: Dies umfasst Beleidigungen, abwertende Bemerkungen, respektlose Sprache und Beschimpfungen seitens des Vorgesetzten gegenüber dem Mitarbeiter.
2. Soziale Isolation: Der Vorgesetzte kann den Mitarbeiter bewusst von Arbeitsaktivitäten, Meetings oder sozialen Interaktionen ausschließen, was zu einem Gefühl der Ausgrenzung führt.
3. Unangemessene Kontrolle: Der Vorgesetzte übt übermäßige Kontrolle über die Arbeit des Mitarbeiters aus, kontrolliert jede Bewegung und entscheidet sich gegen die Beteiligung des Mitarbeiters an wichtigen Projekten oder Entscheidungen.
4. Übermäßige Arbeitsbelastung: Der Mitarbeiter wird gezielt mit übermäßigen und unangemessenen Arbeitsaufgaben oder Fristen überfordert, um ihn zu überlasten oder zum Scheitern zu bringen.
5. Abwertung der Arbeit: Der Vorgesetzte ignoriert die Leistungen und Erfolge des Mitarbeiters oder macht diese öffentlich lächerlich, um sein Selbstwertgefühl zu untergraben.
6. Mikromanagement: Der Vorgesetzte mischt sich in alle Aspekte der Arbeit des Mitarbeiters ein und lässt ihm keine Autonomie oder Verantwortung.
7. Einschüchterung und Drohungen: Der Vorgesetzte nutzt Bedrohungen oder Einschüchterungen, um den Mitarbeiter unter Druck zu setzen oder ihn einzuschüchtern.
8. Herabwürdigende Bemerkungen: Der Vorgesetzte macht abfällige oder herabwürdigende Bemerkungen über das Aussehen, die Persönlichkeit oder persönliche Eigenschaften des Mitarbeiters.
9. Diskriminierung: Bossing kann auch aufgrund von Diskriminierungsfaktoren wie Geschlecht, Alter, Rasse, Religion oder Behinderung auftreten.
10. Sabotage: Der Vorgesetzte könnte absichtlich die Arbeit des Mitarbeiters sabotieren, um seine Leistung zu beeinträchtigen oder ihn zu diskreditieren.
11. Diffamierung: Der Vorgesetzte verbreitet falsche oder beleidigende Informationen über den Mitarbeiter, um seinen Ruf zu schädigen.
Es ist wichtig zu betonen, dass Bossing in jeder Form inakzeptabel ist und gegen die Arbeitsgesetze oder interne Unternehmensrichtlinien verstoßen kann. Wenn Sie mit Bossing konfrontiert sind, ist es ratsam, sofortige Schritte zu unternehmen, um sich zu schützen und die geeigneten rechtlichen Schritte zu ergreifen, um Ihre Rechte am Arbeitsplatz zu wahren. Ein erfahrener Arbeitsrechtsanwalt kann Sie in solchen Situationen beraten und Ihnen helfen, angemessen darauf zu reagieren.
Welche Reaktionsmöglichkeiten habe ich bei Mobbing und Bossing?
Als Anwalt möchte ich betonen, dass Bossing und Mobbing ein ernsthaftes Problem darstellt, bei dem ein Mitarbeiter am Arbeitsplatz systematisch schikaniert, beleidigt, gemobbt oder diskriminiert wird. Wenn Sie mit Bossing oder Mobbing konfrontiert sind, stehen Ihnen verschiedene Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung. Hier sind einige wichtige Schritte, die Sie als Betroffener ergreifen können:
1. Bewahren Sie Ruhe und Dokumentation: Wenn Sie Anzeichen von Bossing oder Mobbing bemerken, ist es wichtig, Ruhe zu bewahren und nicht überstürzt zu handeln. Beginnen Sie, alle Vorfälle sorgfältig zu dokumentieren. Notieren Sie das Datum, die Uhrzeit, den Ort, die beteiligten Personen und eine detaillierte Beschreibung des Vorfalls.
2. Internes Beschwerdeverfahren: Viele Unternehmen haben interne Richtlinien und Verfahren zur Bewältigung von Mobbing und Belästigung am Arbeitsplatz. Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten, der Personalabteilung oder einer anderen relevanten Stelle, um eine formelle Beschwerde einzureichen. Legen Sie dabei Ihre Dokumentation vor, um Ihre Anschuldigungen zu stützen.
3. Zeugen suchen: Wenn möglich, identifizieren Sie Zeugen, die die Bossing-Vorfälle beobachtet haben. Ihre Aussagen können Ihre Glaubwürdigkeit stärken und als zusätzlicher Beweis dienen, um die Behauptungen zu untermauern.
4. Betriebsrat und Gewerkschaft: Sollte es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat oder eine Gewerkschaft geben, können Sie sich auch an diese Instanzen wenden, um Unterstützung zu erhalten und Ihre Situation zu besprechen.
5. Rechtliche Beratung einholen: Konsultieren Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht, der auf Mobbingfälle spezialisiert ist. Ein Anwalt kann Ihre Rechte klären, Sie über mögliche Schritte informieren und Sie durch den Prozess der Beschwerdeeinreichung oder anderen rechtlichen Schritte führen.
6. Außergerichtliche Lösung: In einigen Fällen kann eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber angestrebt werden. Eine solche Vereinbarung könnte beispielsweise eine Entschuldigung, eine Versetzung oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen beinhalten, um das Problem zu lösen.
7. Gerichtliche Schritte: Wenn alle anderen Bemühungen nicht zum gewünschten Ergebnis führen, können Sie in Betracht ziehen, rechtliche Schritte einzuleiten. Ihr Anwalt kann eine Klage vor Gericht einreichen, um eine Entschädigung oder andere angemessene Maßnahmen zu fordern.
Es ist wichtig, dass Sie auf solche Situationen angemessen reagieren und nicht stillschweigend leiden. Bossing kann schwerwiegende Auswirkungen auf Ihre psychische und physische Gesundheit sowie auf Ihre berufliche Leistung haben. Daher sollten Sie sich selbst schützen und die notwendigen Schritte ergreifen, um das Problem zu lösen.
FAQ – Mobbing
Selbstverständlich! Hier sind einige häufig gestellte Fragen (FAQ) zum Thema Mobbing am Arbeitsplatz, beantwortet aus Sicht eines Anwalts:
1. Was ist Mobbing am Arbeitsplatz?
– Antwort: Mobbing am Arbeitsplatz bezeichnet wiederholtes und gezieltes schädigendes Verhalten, bei dem ein Mitarbeiter von Kollegen, Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitern systematisch belästigt, schikaniert oder erniedrigt wird.
2. Welche Formen kann Mobbing am Arbeitsplatz annehmen?
– Antwort: Mobbing kann verschiedene Formen annehmen, darunter verbale Angriffe, soziale Isolation, Diffamierung, Sabotage, übermäßige Arbeitsbelastung, Herabwürdigungen, Einschüchterungen und andere schädliche Handlungen.
3. Unterscheidet sich Mobbing von Konflikten oder Spannungen am Arbeitsplatz?
– Antwort: Ja, Mobbing unterscheidet sich von gewöhnlichen Konflikten oder Spannungen am Arbeitsplatz. Mobbing ist durch wiederholte und gezielte schädliche Handlungen gekennzeichnet, die darauf abzielen, eine Person psychisch oder physisch zu verletzen.
4. Welche Auswirkungen kann Mobbing auf die Gesundheit und das Wohlbefinden des Opfers haben?
– Antwort: Mobbing kann schwerwiegende Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden des Opfers haben, wie etwa Angstzustände, Depressionen, Schlafstörungen, psychosomatische Beschwerden und sogar suizidale Gedanken.
5. Welche rechtlichen Konsequenzen drohen einem Arbeitgeber, der Mobbing am Arbeitsplatz nicht angemessen behandelt?
– Antwort: Arbeitgeber haben eine Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern und sind gesetzlich verpflichtet, ein sicheres Arbeitsumfeld bereitzustellen. Wenn ein Arbeitgeber Mobbing am Arbeitsplatz nicht angemessen behandelt, können rechtliche Konsequenzen wie Schadensersatzansprüche und Geldstrafen drohen.
6. Was kann ich als Opfer von Mobbing tun, um mich zu schützen?
– Antwort: Als Opfer von Mobbing sollten Sie zunächst Beweise sammeln, indem Sie die Vorfälle dokumentieren und mögliche Zeugen identifizieren. Nutzen Sie das interne Beschwerdeverfahren Ihres Unternehmens und wenden Sie sich an einen Arbeitsrechtsanwalt, um Ihre Rechte zu verstehen und rechtliche Schritte einzuleiten.
7. Welche Rolle spielt der Arbeitgeber bei der Prävention von Mobbing am Arbeitsplatz?
– Antwort: Der Arbeitgeber hat die Verantwortung, Maßnahmen zur Prävention von Mobbing zu ergreifen, wie zum Beispiel die Einführung einer klaren Anti-Mobbing-Politik, Schulungen für Mitarbeiter und Vorgesetzte sowie die Förderung einer offenen Kommunikationskultur.
8. Kann ich meinen Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagen, wenn ich Opfer von Mobbing wurde?
– Antwort: Ja, wenn Sie Opfer von Mobbing wurden und Ihr Arbeitgeber angemessene Schritte nicht unternommen hat, um das Problem zu beheben, können Sie rechtliche Schritte einleiten und Schadensersatzansprüche geltend machen.
9. Welche Beweise sind wichtig, um einen Mobbing-Fall vor Gericht zu gewinnen?
– Antwort: Für einen erfolgreichen Mobbing-Fall ist es wichtig, glaubwürdige Beweise zu präsentieren, wie z. B. Dokumentation von Vorfällen, Zeugenaussagen und gegebenenfalls ärztliche Atteste über die Auswirkungen des Mobbings auf Ihre Gesundheit.
10. Wie kann ein Arbeitsrechtsanwalt mir helfen, wenn ich Opfer von Mobbing bin?
– Antwort: Ein Arbeitsrechtsanwalt kann Ihnen dabei helfen, Ihre Rechte zu verstehen, Beweise zu sammeln, das Beschwerdeverfahren zu begleiten und gegebenenfalls eine Klage vor Gericht einzureichen, um Ihre Interessen zu verteidigen und Schadensersatz zu fordern.
FAQ – Diskriminierung
1. Was ist Diskriminierung am Arbeitsplatz?
– Antwort: Diskriminierung am Arbeitsplatz tritt auf, wenn Mitarbeiter aufgrund persönlicher Merkmale wie Geschlecht, Rasse, Religion, ethnischer Herkunft, Alter, sexueller Orientierung, Behinderung oder anderer geschützter Merkmale benachteiligt werden.
2. Welche Gesetze schützen mich vor Diskriminierung am Arbeitsplatz?
– Antwort: Das Grundgesetz und Spezialgesetze, allen voran das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
3. Welche Arten von Diskriminierung sind am Arbeitsplatz verboten?
– Antwort: Am Arbeitsplatz sind alle Formen der Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale wie Rasse, Geschlecht, Religion, sexueller Orientierung, Behinderung und mehr verboten.
4. Wie erkenne ich Anzeichen von Diskriminierung am Arbeitsplatz?
– Antwort: Anzeichen von Diskriminierung können sich in unterschiedlichen Formen zeigen, wie zum Beispiel abfällige Bemerkungen, Ungleichbehandlung bei der Bezahlung oder Beförderung, Ausschluss von Arbeitsaktivitäten oder unangemessenes Verhalten seitens Vorgesetzter oder Kollegen.
5. Was sollte ich tun, wenn ich mich am Arbeitsplatz diskriminiert fühle?
– Antwort: Wenn Sie sich am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen, sollten Sie die Vorfälle dokumentieren und das interne Beschwerdeverfahren Ihres Unternehmens nutzen, um Ihre Bedenken vorzubringen. Sie können auch rechtlichen Rat von einem Arbeitsrechtsanwalt einholen.
6. Wie kann ich mich vor Diskriminierung schützen?
– Antwort: Es ist wichtig, Ihre Rechte am Arbeitsplatz zu kennen und auf respektvolles und faires Verhalten zu achten. Dokumentieren Sie jegliche diskriminierenden Vorfälle und wenden Sie sich an relevante Stellen, falls Sie Opfer von Diskriminierung werden.
7. Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber keine Maßnahmen gegen Diskriminierung ergreift?
– Antwort: Wenn Ihr Arbeitgeber keine angemessenen Schritte gegen Diskriminierung unternimmt, können Sie sich an externe Stellen wenden, wie zum Beispiel eine Antidiskriminierungsstelle oder die zuständige Arbeitsaufsichtsbehörde.
8. Welche Konsequenzen kann ein Arbeitgeber erwarten, der Diskriminierung am Arbeitsplatz zulässt?
– Antwort: Arbeitgeber, die Diskriminierung am Arbeitsplatz zulassen oder daran beteiligt sind, können mit rechtlichen Konsequenzen wie Geldstrafen oder Schadensersatzforderungen konfrontiert werden. Ihre Reputation kann ebenfalls leiden.
9. Kann ich meinen Arbeitgeber verklagen, wenn ich Opfer von Diskriminierung werde?
– Antwort: Ja, in vielen Fällen haben Arbeitnehmer das Recht, ihren Arbeitgeber vor Gericht zu verklagen, wenn sie Opfer von Diskriminierung am Arbeitsplatz sind.
10. Wie kann ein Anwalt mir helfen, wenn ich Opfer von Diskriminierung bin?
– Antwort: Ein Arbeitsrechtsanwalt kann Ihre Situation bewerten, Ihnen Ihre Rechte erklären, Sie während des Beschwerdeprozesses unterstützen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einleiten, um Ihre Interessen zu vertreten.
FAQ – Dauererkrankung, Langzeiterkrankung und Arbeitsverhältnis
1. Was versteht man unter Dauererkrankung, was unter Langzeiterkrankung im Arbeitsverhältnis?
Unter Dauererkrankung im Arbeitsverhältnis versteht man eine Situation, in der ein Arbeitnehmer aufgrund einer länger andauernden oder chronischen Erkrankung über einen längeren Zeitraum, oder häufig aufgrund derselben Erkrankung nicht in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Arbeitspflichten zu erfüllen. Unter Langzeiterkrankung versteht einen langen zusammenhängenden Zeitraum krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, auch mit wechselnden Krankheitsgründen.
2. Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer bei einer Langzeit- oder Dauererkrankung?
Arbeitnehmer haben das Recht auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß den geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Sie sind jedoch verpflichtet, ihre Erkrankung unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden und gegebenenfalls ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorzulegen. Die Vorlagepflicht wurde für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer durch den elektronischen Abruf des Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt. Allerdings ist hierfür notwendig, dass dem Arbeitgeber zu Beginn jeder Krankschreibung und Verlängerung die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitgeteilt wird.
3. Wer zahlt mir was bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit?
In den ersten 6 Wochen der Krankschreibung besteht die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitsgebers. Danach tritt die Krankenversicherung ein und zahlt für höchstens 18 Monate das Krankengeld. Ist man darüber hinaus krank, zahlt das Arbeitsamt das Arbeitslosengeld voraus. Danach gibt es nur noch die Möglichkeit vom Jobcenter das Bürgergeld zu erhalten. Spätestens zum Ablauf des Krankengeldes sollte man in Erwägung ziehen, dass Arbeitsverhältnis mit Hilfe eines Awnalts sinnvoll zu beenden.
4. Was passiert, wenn die Dauererkrankung des Arbeitnehmers zu einer langfristigen Arbeitsunfähigkeit führt?
Wenn die Dauererkrankung zu einer langfristigen oder dauerhaften Arbeitsunfähigkeit führt, sollte der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber aus taktischer Sicht nicht mitteilen. Grundsätzlich hat man einen Anspruch auf Rückkehr an den alten Arbeitsplatz, solange das Arbeitsverhältnis besteht. Darüber hinaus hat man möglicherweise einen Anspruch auf die Stellung eines leidensgerechten Arbeitsplatzes. Meistens läuft eine Langzeit- oder Dauererkrankung aber auf eine krankheitsbedingte Kündigung oder eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus. Man sollte sich unbedingt rechtzeitig beraten lassen.
5. Was habe ich unter „BEM-Gespräch“ und „leidensgerechter Arbeitsplatz“ zu verstehen?
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene Maßnahmen zu ergreifen, um den betroffenen Arbeitnehmer zu unterstützen und gegebenenfalls die Möglichkeit einer Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess zu prüfen. Hierzu gehört das sog. BEM-Gespräch (betriebliches Wiedereingliederungsmanagement). Dies kann auch die Anpassung von Arbeitsbedingungen oder die Zuweisung anderer Aufgaben umfassen, Stichwort „leidensgerechter Arbeitsplatz“. Durch das BEM-Gespräch und nachfolgende Maßnahmen wird aber gleichzeitig auch dokumentiert, dass der Arbeitgeber ihm zumutbare Handlungen ausgeführt hat. Dies dient ihm in einem nachfolgenden Kündigungsprozess als Beweiserleichterung. Man sollte sich bei einer Einladung zu einem BEM-Gespräch dringend beraten lassen, bevor man dieses annimmt.
6. Kann ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn ein Arbeitnehmer dauerhaft erkrankt ist?
Eine Kündigung aufgrund von Dauererkrankung ist rechtlich nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit vorliegt und ob es möglich ist, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz einzusetzen, bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird. Er muss also eine negative Gesundheitsprognose und fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beweisen. Sollte der Arbeitgeber eine Kündigung angekündigt, oder bereits ausgesprochen, muss man sofort zum Fachanwalt für Arbeitsrecht! Es ist ein weit verbreiteter Irrtum zu glauben, dass man während der Krankheitsphase nicht gekündigt werden kann.
7. Welche Schritte sollte ein Arbeitnehmer unternehmen, wenn er aufgrund der Arbeitsunfähigkeit Probleme am Arbeitsplatz hat?
Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit Probleme am Arbeitsplatz hat, sollte er dies dem Arbeitgeber mitteilen und gegebenenfalls ärztliche Nachweise vorlegen. Man sollte es aber dringend vermeiden, dem Arbeitgeber mitzuteilen, woran man erkrankt ist. Man sollte auch davon absehen eine Prognose abzugeben, wie etwa: „Ich werde eh nicht mehr gesund“. Es ist ratsam, rechtlichen Rat von einem Arbeitsrechtsanwalt einzuholen, um die eigenen Rechte und Optionen zu verstehen.
8. Gibt es besondere Leistungen oder Sozialleistungen für Arbeitnehmer mit Langzeit- oder Dauererkrankung?
Es gibt Sozialleistungen und Unterstützungssysteme für Arbeitnehmer mit Dauererkrankung, wie die Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, Versicherungsleistungen wie das Krankengeld, das Arbeitslosengeld oder die Erwerbsminderungsrente, oder staatliche Leistungen wie dem Bürgergeld. Art und Höhe Leistungen hängen von den jeweiligen gesetzlichen Regelungen und den Tatsache des Einzelfalls ab.
9. Kann ein Arbeitnehmer aufgrund einer Dauererkrankung fristlos gekündigt werden?
Eine fristlose Kündigung aufgrund einer Langzeit- oder Dauererkrankung ist in der Regel nicht zulässig.
10. Wie kann ein Arbeitsrechtsanwalt einem dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmer helfen?
Ein Arbeitsrechtsanwalt kann einem Arbeitnehmer mit Dauererkrankung helfen, seine Rechte zu verstehen, den rechtlichen Rahmen zu prüfen, den Arbeitgeber auf seine Pflichten hinzuweisen und gegebenenfalls rechtliche Schritte einzuleiten, um eine angemessene Behandlung am Arbeitsplatz sicherzustellen. Sehen Mandant und Anwalt aber, dass die Arbeitskraft auf Dauer nicht mehr hergestellt wird, wird der Anwalt zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses raten
11. Was ist das Ziel eines Exits bei einer Dauererkrankung, bzw. krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit?
Der Arbeitsrechtsanwalt wird seinem Mandanten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses raten, wenn die Gefahr einer gerechtfertigten arbeitgeberseitigen Kündigung besteht. Sein Ziel wird es sein das für seinen Mandanten wirtschaftlich beste Ergebnis zu erzielen, ohne die krankheitsbedingte Belastung aus den Augen zu verlieren. Es gibt in der Regel bestehende Zahlungsansprüche, wie die Urlaubsansprüche, die gesichert werden müssen. In der Regel wird der Fokus aber auf die Erlangung einer Abfindung für den Verzicht auf den Arbeitsplatz liegen. Mit Blick auf die Sozialversicherung, ist es die Pflicht des Anwalts sicherzustellen, dass die vereinbarten Zahlungen auch beim Mandanten ankommen, der sie aufgrund der Erkrankung auch dringend benötigt, und nicht in das Sozialsystem abwandern. Er wird vor jeder Tätigkeit transparent über Chancen, Risiken und Kosten einer Exit-Verhandlung mit dem Arbeitgeber aufklären. Aufgrund einer Vielzahl an speziellen Vorschriften und der Eigendynamiken des Arbeitsrechts ist es dringend erforderlich einen ausgewiesenen Experten zu beauftragen. Diese erkennen Sie an dem von der Rechtsanwaltskammer verliehenen Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“
Fachanwälte für Arbeitsrecht in Schenefeld, Pinneberg, Quickborn und Elmshorn
Die Rechtsanwälte und Notare Nils von Bergner und Erdal Kalyoncuoglu sind auch Fachanwälte für Arbeitsrecht. In unseren Büros in Schenefeld, Pinneberg, Quickborn und Elmshorn beraten wir Sie zu allen Themen rund um das Arbeitsrecht.
