Wozu dient der Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag regelt die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu bestimmten Bedingungen. Es handelt sich somit um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Arbeitsvertrag beendet. Anders als bei der Kündigung, die nur von einer Partei ausgesprochen wird, wirken beim Aufhebungsvertrag beide Seiten zusammen. Ein Aufhebungsvertrag kann folglich nicht ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers zustande kommen.
Warum werden Aufhebungsverträge geschlossen?
Die Gründe für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages können vielschichtig sein. In der Regel geht die Initiative dafür vom Arbeitgeber aus, der eine schnelle und einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses anstrebt. Ein Aufhebungsvertrag ist zügig verhandelt und abgeschlossen und damit viel attraktiver als ein Kündigungsschutzverfahren, das viele Monate dauern und böse Überraschungen bergen kann.
Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrages auch dann reizvoll sein, wenn er schnell aus dem Arbeitsverhältnis herauskommen möchte, etwa, weil er zügig eine neue Stelle antreten oder zeitnah umziehen möchte.
Bedarf der Aufhebungsvertrag einer bestimmten Form?
Ja. Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit -genauso wie die Kündigung- der Schriftform. Lediglich mündliche Absprachen binden die Arbeitsvertragsparteien daher nicht. Nur in engen Ausnahmefällen kann es sich als treuwidrig darstellen, wenn sich eine Seite auf die Nichtigkeit mündlicher Absprachen beruft.
Was muss in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Wesentlich ist, dass der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beendet. Dies muss der Vereinbarung daher deutlich zu entnehmen sein. Darüber hinaus gibt es eine ganze Reihe von Punkten, die geregelt werden können. Wichtig ist natürlich der Beendigungszeitpunkt, eine für das Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist sollte nach Möglichkeit eingehalten werden. Zentral ist zudem die Frage, ob dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusteht, und wann diese in welcher Höhe zur Auszahlung kommt. Eine so genannte Sprinterklausel kann die Abfindung erhöhen, wenn der Arbeitnehmer vorzeitig einen neuen Job findet und der alte Arbeitgeber dadurch Lohnzahlungen einspart. Vereinbart werden können zudem Regelungen zu offenen Lohnansprüchen (z.B. Weihnachtsgeld, Bonuszahlungen oder sonstigen Tantiemen), betrieblicher Altersversorgung, Zeugnis, Herausgabe von Betriebsmitteln (z.B. Firmenwagen), Resturlaub und Überstunden, und vieles mehr.
Sofern der Aufhebungsvertrag eine so genannte Generalquittung enthält, dürfen keine regelungsbedürftigen Punkte vergessen werden. Andernfalls sind „vergessene“ Ansprüche später nämlich nicht mehr durchzusetzen.
Aufhebungsvertrag: droht eine Sperrfist?
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, muss damit rechnen, dass ihn die Bundesagentur für Arbeit für den Bezug von Arbeitslosengeld sperrt. Voraussetzung für eine Sperrfrist gem. § 159 SGB III ist nämlich, dass der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst, und dadurch vorsätzlich oder fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Der typische Fall ist dabei die Eigenkündigung des Arbeitnehmers. Aber auch die Zustimmung des Arbeitnehmers zum Abschluss des Aufhebungsvertrages gilt als vorsätzliche Herbeiführung der Arbeitslosigkeit im Sinne dieser Vorschrift.
Die Dauer der Sperrfrist beträgt grundsätzlich zwölf Wochen. Besteht allerdings aufgrund des Alters ein längerer Anspruch auf Arbeitslosengeld I, dann verlängert sich auch die Sperrfist. Die Kürzung beträgt dann ein Viertel der maximalen Bezugsdauer, bei einem Anspruch von 24 Monaten bedeutet dies folglich sogar 6 Monate ohne Arbeitslosengeld.
In der Praxis können bestimmte Umstände dazu führen, dass die Bundesagentur trotz Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag von der Verhängung einer Sperrfrist absieht. Hier sind vor allem Fälle relevant, in denen dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aufgrund gesundheitlicher Probleme nicht mehr zugemutet werden kann. Allerdings sollte man sich dazu immer betreffende ärztliche Atteste besorgen und die Sache am besten vor der Beendigung mit der Bundesagentur besprechen.
Aufhebungsvertrag: gibt es weitere Risiken?
Neben der zu befürchtenden Sperrfrist kann ein Aufhebungsvertrag noch weitere Risiken bergen. So sollte immer darauf geachtet werden, dass der Beendigungszeitpunkt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Kündigungsfrist entspricht. Erfolgt nämlich eine vorzeitige Beendigung (also eine Abkürzung der Kündigungsfrist), dann kann es zu einem Ruhenstatbestand für den Bezug von Arbeitslosengeld kommen. Ähnlich wie bei der Sperrfrist drohen auch hier erhebliche wirtschaftliche Nachteile.
Kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?
Nach deutschem Recht kann man sich nicht ohne weiteres wieder von einem bereits geschlossenen Vertrag lösen. Etwas anderes gilt, wenn der Vertrag ein Rücktritts- oder Widerrufsrecht vorsieht. Dies wird bei Aufhebungsverträgen aber selten der Fall sein, da der Arbeitgeber gerade eine abschließende Regelung anstrebt. Es bleiben dann nur Anfechtungsmöglichkeiten, für die aber enge Voraussetzungen bestehen. Denkbar sind Konstellationen, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Abschluss des Aufhebungsvertrages nötigt, etwa durch widerrechtliche Drohungen. Aber auch in diesen Fällen muss der Arbeitnehmer die Umstände beweisen, die eine Anfechtung rechtfertigen. Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb niemals vorschnell und unüberlegt unterschrieben werden.
Sollte ein Anwalt den Aufhebungsvertrag prüfen?
Natürlich kann ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag ohne anwaltliches Zutun aushandeln und abschließen. Er läuft dann jedoch Gefahr, als juristischer Laie Nachteile zu erleiden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandeln selten auf Augenhöhe. Der Arbeitgeber hat mehr Erfahrung beim Abschluss von Aufhebungsverträgen und wird sich im Zweifel juristischen Beistands bedienen. Im Hinblick auf die Risiken und die wirtschaftliche Bedeutung ist daher auch ein Arbeitnehmer gut beraten, wenn er den Aufhebungsvertrag vor Abschluss durch einen Fachanwalt prüfen lässt.
Der praktische Fall: Herr Lohse aus Pinneberg ist seit acht Jahren bei einem mittelständischen Unternehmen in Quickborn beschäftigt. Seine Kündigungsfrist beträgt drei Monate zum Monatsende. In einem Personalgespräch mit dem Abteilungsleiter und dem Geschäftsführer wird Lohse offenbart, dass man mit seiner Leistung unzufrieden sei. Man legt ihm einen Aufhebungsvertrag vor, diesen solle er möglichst sofort unterschreiben, lange werde man sich an dieses großzügige Angebot nicht gebunden fühlen. Der Vertrag sieht eine Beendigung zum Monatsende und eine Abfindung von einem Monatsgehalt vor. Lohse bittet um eine Unterbrechung und ruft seinen Fachanwalt für Arbeitsrecht in Schenefeld an.
Der Rechtsanwalt rät Lohse, den Vertrag zunächst nicht zu unterschreiben. Grundsätzlich sollte man einen solchen Vertrag immer sorgfältig prüfen und sich ausreichend Überlegungszeit erbitten. Zudem birgt dieser Vertrag sowohl das Risiko einer Sperrfrist, als auch eines Ruhenstatbestandes für den Bezug von Arbeitslosengeld, da die dreimonatige Kündigungsfrist unterschritten wird. Schließlich erachtet der Anwalt auch die angebotene Abfindung als deutlich zu niedrig, selbst die Regelabfindung würde bei vier Monatsgehältern liegen.
